Corona & Veilige werkplek

Het coronavirus is het gesprek van de dag. Alle lagen van onze samenleving zijn doordrongen van het coronavirus of de gevolgen daarvan. Sommige gevolgen zijn duidelijk zichtbaar, zoals het afstand houden van elkaar. Arbeidsrechtelijke gevolgen zijn niet voor iedereen even zichtbaar, maar dat maakt het niet minder ingrijpend. Met regelmaat berichten wij over de arbeidsrechtelijke gevolgen van het coronavirus die wij in de praktijk tegenkomen. Vandaag staat in het teken van (afnemende) werkdruk.

Werkdruk

Het coronavirus heeft grote gevolgen voor de werkdruk. Sommige ondernemingen zullen meer werk hebben dan anderen. Met name in bepaalde sectoren, zoals de horeca, zal veel werk wegvallen. Dit brengt een aantal gevolgen met zich mee. Wij krijgen vaak de vraag of een werkgever van zijn werknemers mag verlangen om werkzaamheden te verrichten, die niet in de functieomschrijving van de werknemer passen. In sommige arbeidsovereenkomsten is dit probleem al ondervangen. In de arbeidsovereenkomst kan namelijk staan dat de werkgever kan verlangen dat de werknemer andere werkzaamheden verricht. Als dit in de arbeidsovereenkomst staat, dan is de werknemer verplicht om met dit voorstel in te stemmen.

Als de arbeidsovereenkomst niet zo'n dergelijke bepaling bevat, dan ligt het iets genuanceerder. In dat geval speelt de norm van goed werkgeverschap en goed werknemerschap uit artikel 7:611 BW een rol. Dit houdt in dat de werkgever de te verrichten werkzaamheden enkel op grond van zwaarwegende belangen mag wijzigen. Daarbij geldt dat een goede werknemer op een redelijk voorstel positief dient in te gaan. Gelet op de omstandigheden, zal een dergelijk voorstel niet snel onredelijk zijn. Het alternatief is namelijk dat de werkgever geen werk heeft en dat andere passende maatregelen moeten worden getroffen.

Dit leidt tot een volgende vraag, namelijk wat een werkgever kan doen als er geen werk meer beschikbaar is. In deze situatie kan de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) een uitkomst bieden. Op grond van deze regeling kunnen werkgevers een tegemoetkoming in de loonkosten van het UWV ontvangen, als zij (na 1 maart 2020) minimaal 20% omzetverlies verwachten. Op dit moment wordt dit beperkt getoetst en zal het verzoek bijna altijd worden toegekend. Naar verwachting zal na de crisis worden beoordeeld of het beroep op de regeling gegrond was. Mogelijk zal de werkgever bij de aanvraag een accountantsverklaring moeten afleggen. De hoogte van de tegemoetkoming hangt samen met de verwachte omvang van het omzetverlies. De tegemoetkoming kan oplopen tot 90% van het loon.

Mocht de werkgever een tegemoetkoming ontvangen, dan heeft dit weinig gevolgen voor de werknemer. De werknemer is nog steeds verplicht om werkzaamheden te verrichten, mits voldoende werk beschikbaar is. Verder staat de tegemoetkoming volledig los van de WW-uitkering. De werknemer hoeft dus niet bang te zijn dat zijn WW-rechten zullen worden verbruikt. Ook mag gedurende de periode dat de werkgever een tegemoetkoming ontvangt geen ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen worden ingediend.

Conclusie

Nederland heeft nog nooit een crisis van deze omvang gehad. Dit brengt veel onzekerheden met zich mee. De wettelijke voorschriften en bijhorende arbeidsrechtelijke gevolgen veranderen snel. Zo snel, dat het bestaande arbeidsrecht niet altijd een pasklaar antwoord heeft. Zowel werkgever als werknemer kunnen voor ingrijpende keuzes komen te staan. Met name in deze tijden van crisis, dient het overleg tussen werkgever en werknemer centraal te staan. Als partijen samen geen overeenstemming over de te nemen maatregelen kunnen bereiken, is het raadzaam om juridisch advies in te winnen.